2019.07.29.周一
高新教育集團

戰(zhàn)略思維能力是管理干部們需要具備的一項基本能力，它關系到干部們的領導素養(yǎng)、領導方法、領導藝術和領導績效。
管理干部們只有不斷提高戰(zhàn)略思維能力，才能高瞻遠矚、深謀遠慮，才能胸懷大局、審時度勢，才能牢牢掌握工作主動權，切實做到因勢而謀、應勢而動、順勢而為，不斷開創(chuàng)工作新局面。


高新教育集團管理干部戰(zhàn)略思維能力培訓課程，除了有干貨滿滿且深入淺出的主題演講外，還根據(jù)“戰(zhàn)略思維”的主題精心設計了與之相關的沙龍課程，比如關于“溝通”、“執(zhí)行力”、“集團內(nèi)校際干部輪崗制”、“扁平化管理”等話題引發(fā)了集團總部及旗下五所學校管理干部們的熱烈討論和交流，課后大家還紛紛結合自身情況分享了心得體會。


01
曾良策
自貢衡川實驗學校
校長助理；閱讀中心、黨辦主任


今天學習的關鍵詞主要是溝通和執(zhí)行力。

關于溝通，我的理解是：一個人的知識，通過溝通傳輸給另一個人，這個人是老師；如果一個人的財富，通過溝通，轉移給另一個人，這個人是老板；一個人把他全部的愛，通過溝通，奉獻給另一個人，這個人是伴侶。一言以蔽之，通過溝通可以得到愛，得到知識，得到財富，這就是溝通的意義。

那么如何進行溝通呢？大家在沙龍中談到了很多方法，比如說目標要明確，要選擇時機，要學會傾聽等等。

我認為溝通，首先要了解對方。除了傾聽之外，還要做好功課，比如說作為一個領導要和老師溝通，那么你要了解這位老師的一些情況，要了解他最近發(fā)生的一些事情，包括他的個性特點、家庭、工作情況等等。然后你在找他談話的時候，通過傾聽進一步了解對方，這樣溝通起來就會事半功倍。

總之，了解溝通對象，不打無準備之仗，這樣我們就可以更好地溝通了。

02
沈文杰
廣東省高新技術高級技工學校
汽車系老師

作為一名管理者更需要懂得管理的藝術！學會放低姿態(tài)去傾聽對方的想法，學會運用溝通的技巧去讓對方內(nèi)心能感受到自己足夠的溫度和胸懷！
溝通是一門藝術，能夠加強團隊成員間的凝聚力，能夠讓任務得到高效地落實，能夠提高成員間的執(zhí)行力！

03
魏倩
平湖杭州灣實驗學校
高三班主任

本次培訓，溝通作為一個重要話題被提了出來，我也反思自己工作中存在的問題，其實有很多就是溝通不到位造成的執(zhí)行力不強的情況。

以后的班級管理工作中，我還要比以前更耐心、更真誠，真正在戰(zhàn)略高度，加強溝通，多和學生互動，多傾聽了解學生，在潤物細無聲中解決問題。
感謝本次培訓，再次刷新我的思想，點燃我的激情。



04
朱麗
自貢衡川實驗學校
公司采購部主任助理

淺談輪崗

來到衡川實驗學校前，我曾在政府的一個下派機構——工業(yè)園區(qū)工作，當時機關工作崗位是相對穩(wěn)定的，而過于穩(wěn)定最終導致的是工作無激情，甚至懈怠，相互推諉。
因此管委會領導就提出改革，通過雙向選擇實現(xiàn)輪崗，當時方案一出一片嘩然，全是反對聲，猶如一潭靜水掀起波瀾，但園區(qū)領導班子仍然頂住壓力啟動方案。

經(jīng)過多輪選擇最終完成了雙選，通過一段時期的運行，很多部門人員均改變了觀念，過去總覺得自己部門工作是最苦的，當?shù)搅诵碌膷徫缓蟛虐l(fā)現(xiàn)，其實各個部門都有不同的問題和困難，只是每個人都只看到了自己的不易，忽略別人的艱辛。
因此我覺得輪崗可以達到全方位地了解各崗位工作內(nèi)容，可以讓員工換位思維，從而達到相互理解且能培養(yǎng)出全方位、復合型人才。

05
湯豐華
廣州紅樹林人力資源有限公司
行政經(jīng)理

輪崗制利弊分析
7月25日晚上的沙龍主持人拋出了“集團內(nèi)校際干部輪崗制”話題的討論，我作為集團的一員，也作了思考和分析，現(xiàn)就利弊作一下本人的看法：

一.輪崗優(yōu)點
1.培養(yǎng)多面手。崗位的輪換可以提升管理者多方面綜合能力，體驗不同崗位的工作特色和基準的同時，提升自己。
2.挖掘人才潛力。每一個新的崗位，都是一次新挑戰(zhàn)。新崗位可以激發(fā)員工的潛能，強化溝通，擴大視野，提升才華，從而為升職做足準備。
3.激勵人才成長，更好留住人才。崗位輪換本身對人才的成長便是一種激勵。
4.節(jié)約招聘成本。內(nèi)部人才的輪崗，更有利于提升人才綜合素質，有利于人才良性競爭。通過崗位輪換，更有利于準確用人。
5.促進內(nèi)部有效溝通，提升工作效能。來自于不同部門的人才相互流動，帶來了積極信息，增進了相互了解，使得部門之間更加了解和換位思考。
6.輪崗能制約腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生。崗位人才呆得時間太長，資源人脈積累越多，難免滋生腐敗，而輪崗制有助于制約腐敗產(chǎn)生。

二.輪崗制的弊端
1.“被輪崗”現(xiàn)象發(fā)生。崗位是輪換了，但輪崗前的相關準備工作沒有做好，換到新的崗位后，如無人管，無人培養(yǎng)，工作權力駕空，工作效率便得不到提升。
2.降低短期工作效率。輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗面積過大，頻率過快，則帶來管理混亂，影響管理效率。
3.增加成本，并造成惡性人才競爭。優(yōu)秀人才，每個部門都想要，如果輪崗機制沒有設計好，不能管理好，則會出現(xiàn)搶人才現(xiàn)象，引起部門之間矛盾產(chǎn)生，造成惡性人才競爭。

三.幾點思考
1.建立科學輪崗制度。根據(jù)輪崗目標，企業(yè)人力資源管理部門要設計詳細的輪崗計劃、編制、對象、周期、人數(shù)及考核評價等工作，同時明晰獎懲，處理好輪崗工作的協(xié)調(diào)，溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序開展。
2.制訂詳細輪崗計劃。對參加輪崗的崗位、對象、人數(shù)、周期、導師安排、考核評價等工作要考慮清晰。有目的、有計劃、分步驟地實施，做到崗位交接好，新人培養(yǎng)好，事事有人管，人人有事做，事事有評價。
3.明確輪崗資格，強化輪崗培訓。哪些人必須參與輪崗？有何資格輪崗？為什么需要輪崗？輪崗后有什么動作？這都需要企業(yè)制訂精確輪崗資格。
4.明確輪崗的去向、比例和年限。培養(yǎng)性輪崗要根據(jù)企業(yè)要求，培養(yǎng)方向，明確輪崗者去向，上下游之間、左右橫向部門間進行輪崗，同時要避免大面積輪崗，以影響部門工作的開展，一般在2-4年輪換一次，保持隊伍的穩(wěn)定性。
5.完善工作交接。輪崗前要將工作中的物品交接、制度文件交接、工作任務事項交接等做出詳細交接明細。

只要輪崗制度完善，設計合理，操作得法，輪崗工作一定是利大于弊，有利于培養(yǎng)綜合人才，提升人才素質，提高集團核心競爭力。

06
劉勇
自貢衡川實驗學校
公司餐飲服務部經(jīng)理

關于集團內(nèi)校際干部輪崗的思考

7月25日晚上的第二個沙龍是由自貢衡川實驗學校的尹強同學拋出的關于“集團內(nèi)校際干部輪崗”的話題，結合主持人、嘉賓和各位學員的發(fā)言，我有以下簡單思考：

一、輪崗的動機
1.目前集團下面已經(jīng)有兩所職技校和三所基礎教育學校，為便于集團優(yōu)化資源配置，全面提升管理效益，構建集團發(fā)展共同體，需要對部分崗位進行輪崗；
2.根據(jù)集團的戰(zhàn)略構想，堅持高舉高打的原則，計劃在未來創(chuàng)建幾所優(yōu)質基礎教育學校，期望達到辦一所、優(yōu)一所、成功一所的目的，因此需要有較為成熟的干部。

二、輪崗的優(yōu)勢
1.促進干部的不斷學習、不斷適應、不斷提升；
2.有效解決優(yōu)秀干部不足的現(xiàn)狀，讓資源配置合理化、效益最大化；
3.有效預防干部在同一單位任職時間太長而造成的職業(yè)倦怠，點燃干部的工作激情；
4.部分特殊崗位達到預防腐敗的目的。

三、輪崗的劣勢
1.輪崗人員的主動性問題，輪崗涉及到相關人員的家庭、親朋好友；
2.不成熟的輪崗無論對輪崗人員還是新單位都可能造成負面影響；
3.新班子的團結問題，工作的執(zhí)行保障問題；
4.固定周期的輪崗對輪崗人員的工作計劃主動性、長期性有約束，同時新單位在考慮工作分工時也會考慮相關同志的不確定性；

認真培訓的學員

四.建議
1.集團牽頭科學制定輪崗管理方案，包括輪前、輪中、輪后的組織、管理和考核；
2.充分征求意愿，讓大家做專業(yè)的事，讓大家做愿做的事；
3.目前的各單位加大梯隊干部培養(yǎng)力度，為集團的拓疆擴土儲備力量；
4.部分特殊干部可以探討由集團簽約而不是學校簽約的管理機制，便于集團統(tǒng)一安排。

07
何玉仙
自貢衡川實驗學校
中學部學生發(fā)展中心主任

我對干部輪崗的看法
常言說“流水不腐、戶樞不蠹”，這也是干部成長的一條基本定律。在工作中大家也深有體會：在單位里，一個人會經(jīng)常羨慕別人的崗位好，而被羨慕的人并不感覺有優(yōu)勢，反而嘆息道：這個崗位哪里好，工作一點勁也！

為什么會有這種情況呢？究其原因，無非是這個羨慕別人的人，只看到別人崗位的“好”和自己崗位的“不好”；而被羨慕的人因為在同一個崗位工作時間太長，產(chǎn)生了審美的視覺疲勞，身心俱疲，所以覺得不好。

第一，長時間在一個崗位上工作，都會產(chǎn)生麻木、疲憊，容易讓人失去進取心、從而失去工作激情，造成對工作心不在焉，敷衍了事，思維呆板，創(chuàng)意喪失等，工作起來沒有了生機和活力。
第二，長期在一個崗位或一個單位工作，容易陷入經(jīng)驗論，處理事情、解決問題習慣于按經(jīng)驗辦事，按習慣思維處理問題。對于變化了的客觀情況和工作要求不熟悉、不適應；有的還擺老資格、倚老賣老，工作態(tài)度粗暴，方法簡單。

第三，長期不流動，導致了工作經(jīng)歷和知識結構單一、視野狹窄、思維模式固定、觀念老化、方法陳舊，嚴重影響到了工作質量，無益于工作，無益于單位，無益于社會。
第四，一個部門或一個職位上長期任職，很容易形成各種裙帶關系、人情網(wǎng)，失去執(zhí)行工作所必需的客觀、公正的態(tài)度。

中國有句俗話說得好：樹挪死，人挪活！為什么呢？

△肖中圓校長主持《關于組織扁平化管理的研討》沙龍

08
管理洪
高新教育集團顧問

扁平化組織架構若干問題的思考
學校組織形成可以分為立體架構和扁平架構。學校傳統(tǒng)多采用立體架構，但近年來，許多學校在探索實行扁平架構。本次高新集團管理者戰(zhàn)略思維培訓，將其作為一個問題進行研究。本人對其提出一些個人的思考。

一丶什么是扁平組織架構？
我認為所謂扁組織架構，是指在學校組織架構中，減少中間環(huán)節(jié)。學校最高管理層直管理基層管理層。

二丶對扁平化模式的評價
評價扁平化組織架構的優(yōu)劣，最好的方法就是將它與將它以立體組織架構相比較。兩者比較，我認為扁平化組織架構有如下的優(yōu)點：第一，傳遞信息的效率提高。由于減少了中間環(huán)節(jié)，上傳下達通暢，領導層的意圖、設想、布置工作等可以快速傳達到基層執(zhí)行?；鶎庸ぷ饕痪€的反饋，可以直接傳達給校長，節(jié)省了時間，提高了效率。第二，減少了信息傳遞的走樣。管理層層次增加，信息的理解的差異隨之會累積，何況還可能存在著相關的中層管理者，由于工作的則重不同，會有意無意無意中對傳遞信息進行不合理的取舍，不能夠完整的上傳下達，造成對工作的失誤。第三，節(jié)省了一定管理成本。

任何事物都有兩面性。扁平組織架構也存在著一定的問題。主要的問題是：第一，上傳的信息未經(jīng)過初次加工和整理。較為繁雜。第二，學校最高管理層直接面對大量的具體要處理的信息，并且要求在短時間內(nèi)做出回應，工作壓力大。第三，由于缺乏中層管理層的。決策過程。直接有學校的最高管理層進行階級測，科學性可能會受到一定的影響。

三，實行扁平化組織架構的前提條件
我認為實行扁平化組織架構，管理需要具備如下條件：首先，要有一個高水平的，威信高的校長。而且要給校長創(chuàng)造較好的工作條件，包括配備先進的辦公條件和助手。其次基層管理者應具有很強的專業(yè)能力，并得到充分的授權。再者，要配備完善的，先進的信息，傳遞的工具和手段。

09
周興
自貢衡川實驗學校
小學部課程質量中心主任

關于學校扁平化管理的思考
當今世界，企業(yè)扁平化管理成為一種時尚，在信息化時代也成為必然。扁平化管理是企業(yè)為解決層級結構的組織形式在現(xiàn)代環(huán)境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業(yè)規(guī)模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現(xiàn)在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。

那對于我們集團學校來說，扁平化管理怎么理解？怎么實施合適呢？

我個人認為，對于我們幾個學校來說扁平化管理，一方面是精兵簡政，削減不必要的行政崗位（如一個性質的崗位幾個主任，多個副職等），或一些崗位不必設置分管副校長或再設分管主任，可以直接一位對總校長負責的分管校長或主任就夠了。

一方面，扁平化管理應該考慮在成熟學校開展，教師比較穩(wěn)定，校長對學?？傮w情況熟悉，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下實施。不能直接在新成立的學校過度實施，想想，新成立的學校，新教師多，成熟教師也是外邊各種不同學校來的大雜燴，管理層也來自不同地方，團隊建設還沒有起來的情況下，如果直接扁平，校長根本就忙不過來，也無法執(zhí)行得下去。

此外，哪怕比較成熟的學校，也不建議過于扁平化。應該有一個適當層級的管理，減少金字塔的級數(shù)，校長下邊設各學部執(zhí)行校長，然后設置總攬學部的德育+教學主任，還是很必要的。接下來就是年級負責制了。如果中間環(huán)節(jié)全取消，缺乏中間的監(jiān)督考核指導解決問題和協(xié)調(diào)部門，什么事情都是直接由校長指揮，校長解決各種麻煩事，校長來協(xié)調(diào)，還得指導教學及德育工作，我想哪怕校長能力再強也是忙不過來的！不要說各種事務性工作，各種上級會議，招生工作等了。

當然，其實我認為對于我們高新教育集團來說，在已經(jīng)成立的幾所學校，可以適當增加鍛煉崗位，而不是直接扁平化，為后續(xù)戰(zhàn)略擴張發(fā)展儲備人才！
完

排版編輯丨植詩韻
文章審核丨侯麗萍